Legislação

Código de Conduta para a Prevenção e Combate ao Assédio no Trabalho

O presente Código de Conduta visa, por um lado, aumentar a consciência e a compreensão de todos os recursos humanos do Orfeão de Leiria e facultar um quadro orientador de ação que permita, por um lado, identificar, prevenir e gerir problemas de assédio no trabalho, e por outro lado, cumprir o disposto na alínea k) do n.º 1 do artigo 127º do Código do Trabalho.

Princípios gerais de conduta:

Os colaboradores do Orfeão de Leiria, internamente ou em representação externa, devem pautar a sua atuação de acordo com os princípios e valores éticos associados ao Orfeão de Leiria, adotando comportamentos baseados na responsabilidade, no rigor e no respeito estrito pela dignidade e direitos das pessoas.

O Orfeão de Leiria incentiva o respeito e a cooperação entre todos os colaboradores, num ambiente de trabalho respeitoso e digno, pelo que não são toleradas ou admissíveis quaisquer práticas de assédio.

De acordo com o artigo 29.º do Código do Trabalho:

“Entende-se por assédio o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em fator de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.

Constitui assédio sexual o comportamento indesejado de carácter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física, com o objetivo ou o efeito referido no número anterior.”

O assédio constitui uma expressão de comportamentos indesejáveis e/ ou inaceitáveis por parte de um ou mais indivíduos, sendo percebidos como uma prática de perseguição ou maus-tratos, designadamente por causa de ascendência, sexo, nacionalidade, património genético, língua, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológica, filiação sindical, instrução, situação económica, condição social, orientação sexual, deficiência, doença e capacidade de trabalho reduzida e pode assumir diversas formas, algumas das quais mais facilmente identificáveis do que outras.

O assédio ocorre quando um ou mais trabalhadores ou quadros dirigentes são repetida e deliberadamente intimidados, ameaçados e/ou humilhados em circunstâncias relacionadas com o trabalho.

O assédio pode ser levado a cabo por um ou mais quadros dirigentes, colegas ou terceiros, com o propósito ou efeito de violar a dignidade de um quadro dirigente ou trabalhador/a, afetando a sua saúde e/ou que se traduz num ambiente de trabalho intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador, que pretendem levar a vítima a um determinado comportamento ou ao seu afastamento/marginalização.

O assédio no trabalho compreende comportamentos que, quando analisados isoladamente, até podem não ser considerados ilícitos, no entanto se considerados no seu conjunto são aptos a criar no/a trabalhador/a um desconforto e mal estar no trabalho que ferem a respetiva dignidade profissional, integridade moral e psíquica, a tal ponto de poderem ter reflexos na prestação laboral e na própria saúde do/a trabalhador/a.

O assédio no local de trabalho inclui, mas não está limitado aos seguintes vetores:

  • Comportamento degradante, ofensivo, insultuoso, intimidante, embaraçoso ou humilhante;

  • Segmentar um indivíduo com tratamento diferenciado de uma natureza irritante;

  • Impedimento do desempenho / sabotagem do trabalho;

  • Espalhar rumores, incluindo ciberbullying;

  • Toques sexuais inapropriados, avanços, sugestões ou pedidos;

  • Exibição ou circulação de imagens ou materiais ofensivos em formato eletrónico ou impresso que são conhecidos ou que devem ser reconhecidos como ofensivos.

Por outro lado, o assédio no local de trabalho não representa nem pretende impedir que os empregadores disciplinem ou procedam à gestão dos seus trabalhadores. Assim, o assédio no local de trabalho não inclui, nomeadamente:

  • Gestão de desempenho;

  • Pressão decorrente do exercício das funções;

  • Exercício de autoridade e do poder disciplinar;

  • Requisitos ou decisões operacionais;

  • Um desentendimento ou mal-entendido;

  • Mudança relacionada ao trabalho (v.g., mudança de localização, de colegas de trabalho ou trabalho ocupacional);

  • Um único comentário ou ação, a menos que tenha efeitos graves, prejudiciais e duradouros;

  • Rudeza, a menos que seja extrema e repetitiva;

  • Elogios ocasionais.

Procedimento em caso de alegação de assédio:

Em caso de eventual situação de assédio, que não se tolera, o procedimento a desenvolver internamente baseia-se nos seguintes princípios:

  • O interesse de todas as partes em agir com a discrição necessária para proteger a dignidade e a privacidade de cada um;

  • A não divulgação de qualquer informação a outras partes não envolvidas no incidente;

  • As queixas devem ser investigadas e tratadas com o máximo de segredo e celeridade;

  • Todas as partes envolvidas devem ser ouvidas de forma imparcial e beneficiar de um tratamento equitativo;

  • As queixas devem ser sustentadas com base em informações detalhadas;

  • Caso seja provada a ocorrência de assédio, serão tomadas medidas adequadas contra o(s) que o tenha(m) levado a cabo, as quais poderão compreender sanções disciplinares aí incluído o despedimento; e

  • Os autores de acusações falsas poderão ser alvo de processos disciplinares.

Em caso de eventual situação de assédio, pode haver uma abordagem informal ou um procedimento formal.

Abordagem preliminar:

Em alguns casos, pode ser possível corrigir situações sem se percorrer todos o formalismo inerente ao procedimento disciplinar.

Por vezes, as pessoas não sabem que seu comportamento não é adequado, bem-vindo ou rejeitável, e uma abordagem direta, frontal e imediata, que também inclua os intervenientes, pode conduzir a um entendimento sobre o ocorrido e quanto à cessação do comportamento. Nestes casos, os intervenientes, se assim o entenderem, podem enveredar por esta abordagem, comunicando e solicitando o apoio da sua chefia direta, ou outro elemento da sua estrutura hierárquica ou, ainda, outro colaborador da organização.

Na sequência dessa abordagem, a entidade empregadora deve desenvolver medidas preventivas apropriadas para:

  • eliminar comportamentos,

  • evitar danos.

O empregador, como pessoa responsável pelo bem-estar dos trabalhadores, decide as medidas que toma (ou não) e informa a pessoa afetada por essas medidas no prazo de 10 dias úteis.

 

Procedimento formal:

Em caso de alegação de assédio é aberto um procedimento disciplinar que, sem prejuízo das regras constantes no Código do Trabalho, obedecerá ao seguinte:

  • O/a trabalhador/a deve apresentar e formalizar por escrito a sua queixa, de forma o mais detalhada possível, composta uma descrição precisa dos fatos constitutivos do trabalhador de violência ou assédio no local de trabalho, o momento e a localização de cada evento, a identidade da vítima e o pedido ao empregador para tomar as medidas apropriadas para pôr fim aos comportamentos, seja através de e-mail seja através de contacto pessoal, cabendo ao Orfeão de Leiria receber todas as queixas de assédio no trabalho;

  • O Orfeão de Leiria realiza a investigação das queixas que receber, tendo ao seu dispor meios necessários, acesso às informações e documentação que possam estar relacionados com o caso, sendo que todos os recursos humanos estão obrigados a cooperar;

  • O procedimento interno deve ser circunscrito ao conhecimento dos envolvidos.

  • O Orfeão de Leiria elabora um relatório com conclusões, que inclui os factos e seu enquadramento jurídico, indicando, se possível, circunstâncias agravantes ou atenuantes, e propondo ao Presidente a tomada de decisão final;

  • O Orfeão de Leiria, com o acordo do Presidente, deve recomendar a adoção de medidas de caráter preventivo.

  • O procedimento interno deve ser adequado tendo em conta a gravidade dos atos de que o trabalhador foi submetido.*

De realçar que não podendo a entidade empregadora (ou seu representante) praticar qualquer discriminação, direta ou indireta, incumbe-lhe ainda provar que a diferença de tratamento em relação a trabalhador/a não assenta em qualquer fator de discriminação. Com efeito, o legislador, para além de proibir qualquer prática discriminatória, estabelece a inversão da regra geral do ónus da prova, tal como prevista no artigo 342.º do Código Civil, como garantia acrescida do/a trabalhador/a que alega tratamento diferenciado. É, ainda, de referir que o legislador caracteriza como inválido o ato de retaliação que prejudique o/a trabalhador/a em consequência de rejeição ou submissão a ato discriminatório.

Em qualquer caso, a vítima pode apresentar queixa na CITE, ACT ou na entidade competente para receção da queixa, consoante a natureza do comportamento em causa.